Каковы Стратегии Набора и Отставания Различных типов?
В мире бизнеса профессионалы человеческих ресурсов используют стратегии набора и отставания сократить оборот сотрудника и потерю доходов. Есть многие набор и стратегии отставания, которые могут привлечь подходящих кандидатов, развить превосходящие трудовые ресурсы, и сохранить сотрудников от отъезда компании, чтобы преследовать другой, более привлекательные возможности. В то время как набор и операции отставания могут измениться компанией, отраслью, и кандидатами, наиболее успешные стратегии разделяют общие черты.
твердый подход к стратегиям набора и отставания должен обработать ясные должностные инструкции для позиций, которые заполнит Ваша компания. Отказ установить, какие навыки, верительные грамоты, и опыт необходимы, чтобы выполнить важную работу для компании, может привести к пагубным результатам. Создавая хорошо написанную должностную инструкцию и идентифицируя ключевые особенности успешного кандидата на работу, команда человеческих ресурсов может ввести высококачественных кандидатов, которые обладают правильными навыками и опытом для рабочих мест.
Фирмы по поиску и набору персонала, ищущие качественных кандидатов, чтобы заполнить различные открытия компании, должен быть в состоянии искать кандидатов от большого разнообразия источников. Сильные стратегии набора и отставания полагаются на поиск кандидатов через традиционные внутренние регистрации и открытые рекламные объявления, так же как через социальную сеть и прямые обращения от сотрудников и отраслевых ассоциаций. Профессионалы человеческих ресурсов должны отнестись непредвзято, используя любой из этих источников, чтобы найти сотрудников, поскольку ищущие работы используют широкий диапазон методов, чтобы искать возможности. Превосходные кандидаты могут приехать из неожиданных мест и могут иметь переменные качества и навыки, которые приносят преимущества компании.
Чтобы сохранять качественных кандидатов на работу заинтересованными в течение фазы набора, процесс интервьюирования и найма должен быть эффективным. Коммуникация должна быть обработана профессионально и стимулы, и ожидания должны быть ясно заявлены кандидатам. Это - критическое время, когда много кандидатов на работу формируют впечатление от компании, основанной на способе, которым выполнен процесс интервьюирования и найма.
Чтобы привлечь и держать кандидатов хорошего качества, регулярную коммуникацию, планы управления талантом сотрудника, и преимущества необходимы, чтобы сделать рабочее место приятным местом, чтобы работать. Чем лучше стимулы предложили, тем легче это будет для компании, чтобы привлечь хороших работников и сохранять их счастливыми. Это может быть выполнено, поощряя существующих сотрудников сосредоточиться на положительных сторонах рабочей среды и давая им шанс быть частью успеха организации.