Какова Структура Компетентности?
Структура компетентности - документ, который идентифицирует навыки, должен был выполнить работу в пределах организации. Главная цель структуры компетентности состоит в том, чтобы ясно идентифицировать и сообщить навыки, сотрудник должен процветать в работе. Как только структура компетентностей определена, сотрудники могут быть оценены основанные на том, как они удовлетворяют те требования компетентности. Компоненты компетентности структуры будут отличаться для каждой позиции.
Этот тип структуры подобен профилю компетентности, кроме этого идентифицирует только набор навыков, необходимый для того, чтобы выполнить работу, и не идентифицирует отдельные компетентности сотрудника в пределах профиля. Профиль компетентности идентифицирует уровни компетентности сотрудника в дополнение к перечислению необходимых компетентностей. Структуры компетентности используются в управлении производительностью, которое обычно обрабатывается человеческие ресурсы (HR) отдел. Они содержат подобную информацию к найденному в типичной должностной инструкции.
Навыки, перечисленные в пределах структуры компетентности, часто относительно прошлого результата сотрудника, чтобы поощрить усовершенствование на рабочем месте для сотрудника. Компетентности, которые требуют, чтобы сотрудник постоянно улучшился, включают берущую на себя инициативу и изучение. Проектируя структуру, чтобы оценить компетентность работы, важно сбалансировать определенные связанные с работой навыки с общих навыков, которые приводят к успеху в любой работе.
Отделы человеческих ресурсов обычно обращаются со всем связанным с человеческими ресурсами в организации, что означает, что они ответственны за все связанное с работниками. Коммуникация рабочего места, наем, и увольнение всех подпадают под объем человеческих ресурсов. Когда управление бизнесом должно передать сообщение сотрудникам, они часто поворачиваются к отделу HR, чтобы передать сообщение.
Для работника HR, проектирующего структуру компетентности важно определить компетентности, которые являются достаточно определенными для сотрудника, чтобы сосредоточиться на области усовершенствования. Например, если работа требует хорошей гигиены, и у сотрудника есть зловонное дыхание, структура компетентности должна потребовать, чтобы все сотрудники, выполняющие ту позицию, поддержали хорошее дыхание. Это, более вероятно, затронет положительное и определенное усовершенствование компетентности чем общее требование для хорошей гигиены, которая не определяет то, что означает хорошая гигиена.
Создание структур, которые поощряют оба общих и частных профессиональных усовершенствования, может помочь сотрудникам сделать усовершенствования компетентности. Фокусирующиеся гиды структуры компетентности слишком близко на уровне производительности определенных талантов работы и навыков могут расстроить сотрудника, у которого есть трудность, приобретая навыки в отдельной области, но маркируя компетентности слишком широко может оставить сотрудника смущенным о том, как улучшить результаты относительно его структуры компетентности. Сбалансированная структура компетентности могла бы включать оценку результатов деятельности навыков, используемых на работе, но также оценит общую производительность включая отношение и умение в межличностном общении.